ใช้ AI คัดกรองผู้สมัครและประเมินผลงาน: แนวทาง สคส. และ สกมช. จัดเป็นความเสี่ยงสูง ต้องทำอะไรก่อนเริ่ม

การใช้ AI คัดกรองใบสมัครหรือประเมินผลงานพนักงานถูกจัดเป็นงานความเสี่ยงสูงในแนวทางของหน่วยงานไทยทั้งสองแห่ง แนวปฏิบัติด้านความมั่นคงปลอดภัย AI ของ สกมช. จัดระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การคัดกรองใบสมัคร การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการตัดสินใจเลิกจ้าง เป็นความเสี่ยงสูง และแนวทางการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับ AI ของ สคส. ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อ 2 พ.ย. 2026 ระบุว่าการใช้ AI ตัดสินใจอัตโนมัติในการคัดกรองการจ้างงานหรือประเมินผลการปฏิบัติงานควรทำ DPIA และแนะนำผู้บริหารว่าไม่ควรอนุมัติโครงการ AI คัดกรองพนักงานจนกว่าจะประเมินผลกระทบเสร็จ แนวทางยังกำหนดว่าคนที่ทบทวนผลของ AI ต้องมีอำนาจและข้อมูลพอจะเปลี่ยนผลได้จริง "มิใช่เพียงการยืนยันผลตามระบบเท่านั้น" องค์กรที่ซื้อเครื่องมือคัดกรองเรซูเม่สำเร็จรูปมาใช้ถือเป็นผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล เพราะเป็นผู้กำหนดวัตถุประสงค์และวิธีการ ฝั่งกฎหมายแรงงาน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 ห้ามนายจ้างยกเหตุเลิกจ้างที่ไม่ได้ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างขึ้นอ้างภายหลัง คะแนนจาก AI จึงแทนเหตุผลที่ต้องเขียนไว้ไม่ได้ ทั้งสองแนวทางไม่มีสภาพบังคับตามกฎหมาย แต่บอกชัดว่าหน่วยงานกำกับคาดหวังอะไร บทความนี้มีตารางงาน HR ที่ใช้ AI ได้ทันทีกับงานที่ต้องผ่านการประเมิน และรายการตรวจก่อนเริ่มโครงการ

ข้อมูลตรวจจากแนวทาง AI ของ สคส., แนวปฏิบัติของ สกมช., พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล, พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน และ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ เมื่อ 3 พ.ย. 2026 บทความนี้ไม่ใช่คำปรึกษากฎหมาย

หน่วยงานไทยบอกอะไรเรื่อง AI ในงาน HR

PDPA ของไทยไม่มีมาตราที่ให้สิทธิไม่ถูกตัดสินโดยระบบอัตโนมัติแบบ GDPR การให้คนทบทวนจึงมาจากแนวทาง ไม่ใช่ตัวบท แต่หน่วยงานกำกับใช้แนวทางเป็นกรอบในการพิจารณา แนวปฏิบัติของ สกมช. ฉบับเต็มดูที่แนวปฏิบัติความมั่นคงปลอดภัย AI ของ สกมช.

กฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุขณะเลิกจ้าง จะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้
• พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 49 ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานในอัตราค่าจ้างเดิม หรือกำหนดค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้
• PDPA มาตรา 26 ข้อมูลสุขภาพ ประวัติอาชญากรรม ความพิการ ข้อมูลสหภาพแรงงาน และข้อมูลชีวภาพเป็นข้อมูลอ่อนไหว ต้องได้ความยินยอมโดยชัดแจ้งหรือเข้าข้อยกเว้นตามกฎหมาย จึงไม่ควรให้ AI ใช้ข้อมูลเหล่านี้คัดกรองหรือประเมิน

ผลในทางปฏิบัติคือ ถ้าใช้ AI ช่วยประเมินผลงาน เหตุผลที่ใช้ตัดสินเรื่องสำคัญต้องเขียนเป็นข้อเท็จจริงที่หัวหน้าตรวจแล้ว ไม่ใช่คะแนนจากระบบ

งานไหนเริ่มได้ทันที งานไหนต้องประเมินก่อน

งาน HR ที่ใช้ AI ได้ในชีวิตประจำวันดูเพิ่มที่AI สำหรับทีม HR

รายการตรวจก่อนเริ่มโครงการ AI คัดกรองหรือประเมินผล

1. ทำ DPIA ตามแนวทาง สคส. ก่อนผู้บริหารอนุมัติ (แม่แบบ DPIA สำหรับโครงการ AI)
2. ระบุฐานทางกฎหมาย แนวทาง สคส. ให้ความยินยอมเป็นทางเลือกสุดท้าย และถ้าขอความยินยอมแล้วถูกปฏิเสธ จะกลับไปอ้างฐานประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายสำหรับกิจกรรมเดิมไม่ได้
3. แจ้งผู้สมัครและพนักงานว่าใช้ AI ในขั้นไหน ข้อมูลอะไร และตรรกะพื้นฐานของการตัดสินใจ
4. ทดสอบอคติก่อนใช้ เช่น เทียบผลระหว่างเพศและช่วงอายุ
5. กำหนดคนทบทวนที่มีอำนาจเปลี่ยนผลจริง และบันทึกเหตุผลเมื่อเปลี่ยน
6. เปิดช่องทางให้ผู้สมัครหรือพนักงานขอแก้ไขข้อมูลและโต้แย้งผล

บริษัทที่มีธุรกิจในสหภาพยุโรปต้องดูเพิ่มเรื่อง EU AI Act ซึ่งจัดระบบ AI ในการจ้างงานเป็นความเสี่ยงสูงเช่นกัน (EU AI Act กับบริษัทไทย)

จากห้องอบรมของเรา

เราสอน Microsoft Copilot for HR and Sales ให้ Adecco เมื่อ 9 ต.ค. 2026 (บันทึกงานอบรมที่ระบุวันที่) งานที่ทีม HR ได้ประโยชน์ทันทีคือร่างประกาศรับสมัคร ทำคำถามสัมภาษณ์ และสรุประเบียบให้พนักงาน ส่วนการให้ AI ตัดสินเรื่องบุคคล เราแนะนำให้ผ่านการประเมินตามรายการข้างต้นก่อนเสมอ

แหล่งอ้างอิง

• แนวทางการดำเนินการด้านการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับการพัฒนาและการใช้งานเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ สคส. (ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 143 ตอนพิเศษ 261 ง 2 พ.ย. 2569)
• AI Security Guidelines สกมช.
• Personal Data Protection Act B.E. 2562 (English translation) สคส.
• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ฉบับรวมแก้ไข กระทรวงแรงงาน · พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 สำนักงานศาลยุติธรรม

อ่านต่อ

ถ้าจะอบรมทีม HR ให้ใช้ AI ในงานประจำอย่างปลอดภัย ดูหลักสูตร AI for HR